Social Recruitment – eine Methodik so alt wie soziale Netzwerke und Smartphones. Spätestens jedoch seit den 10er Jahren ein nicht mehr aufzuhaltender und sich zunehmend professionalisierender Trend. Doch das Themenfeld ist so anspruchsvoll wie komplex. Schon beim Namen streiten sich die Gelehrten. So sprechen einige Experten von "Social Hiring" oder "Social Media Recruitment", intern wird der Trend auch oft salopp auf ein einfaches "Social" gekürzt. Und natürlich gibt es da auch noch die Glaubensgemeinschaft des "active sourcing". Gemeint ist dabei jeweils das gleiche: eine Methodik der Personalbeschaffung und -Bindung auf Basis sozialer Netzwerke – etwa Xing, facebook oder LinkedIn. Dennoch liegt hier die Tücke im Detail und so wie der Name ist auch die Methodik selbst umstritten. Fest steht jedoch, dass sich der Trend hin zu hoch performanter, also gezielter und überzeugender Ansprache begehrter Fachkräfte im Social Web noch weiter fortsetzen und sogar ausbauen wird.
Zunächst ein paar Argumente und Fakten, um Ihrer sicherlich bereits vorausschauend Richtung Chef adressierten Forderung nach Smartphone, dienstlichem Zugang zu facebook und Co., einer GoPro und fünf Selfie-Sticks Nachdruck zu verleihen:
- Fachkräftemangel und demographischer Wandel verändern den Arbeitsmarkt.
- Unternehmen konkurrieren bereits heute immer stärker um hochqualifizierte Mitarbeiter.
- Agile Prozesse und direkte Ansprache potentieller Bewerber werden zum Erfolgsfaktor im Rennen um die besten Kandidaten.
"Uiuiui" wird sich der Chef da denken. Und somit ist der Weg endlich geebnet für Ihre – unter dem schlecht sitzenden Personaler-Anzug insgeheim lange angestrebte – Karriere als Influencer und YouTube-Star. Beginnen Sie ab sofort mit dem Tragen von Sneakers und fordern Sie beim Gebäudemanagement ein Türschild mit Hashtag an. Jo, Diggi. Charly bit my Finger, was geht ab?
Tatsächlich erst mal nicht sooo viel – mit absteigender Tendenz.
Denn sind die Pforten zur Unterwelt erst einmal geöffnet, werden Sie schnell feststellen, dass "Content" mal nicht eben wie Ihr ansonsten zur Daseinsberechtigung herbei gezogener Schmonz in prallen Aktenordnern vom Baum fällt. Ebenso verhält es sich mit Applaus. Und wird die Belegschaft zum Go-Live noch brav den Jubelperser gemimt haben, so ist Ihre Fancrowd spätestens nach zwei Monaten auf den Schülerpraktikanten, Ihre Frau (ElkeMaus78) und Sie selbst geschrumpft. Der Rest der Kollegen wird ganz offensichtlich noch nicht reif für Ihre Millenial Attitude (#sneakerdepp #käptndummbo) sein und auch seitens des Vorstandes erfahren Sie nach anfänglicher Begeisterung nicht mehr die gebührende awareness.
So weit darf es nicht kommen!
Und es gibt nur eine Formel, um dieses Horror-Szenario direkt zum Start abzuwenden:
Beteiligte Führungskräfte (in Karat) x Höhe des Projekt-Budgets (in tE) = Wahrscheinlichkeit eines postrationalisierten Projekterfolges
(Zur Orientierung: Ein Wert größer/gleich 250 ist einer Erfolgs-Garantie gleichzusetzen – verbunden mit Bonuszahlungen und Beförderungen.)
Oder laienhaft formuliert: Go big or go home!
Planen Sie Ihren Aufschlag so groß wie nur irgend möglich. Binden Sie Vorstand und/oder Geschäftsführer mit ein, werben Sie um Budgets, gründen Sie eine Projektgruppe, buchen Sie einen Coach, kaufen Sie 30 Tablets, machen Sie ein Schnupperpraktikum bei Shirin David, mieten Sie Räumlichkeiten an und dann, wenn schon derart viele Arbeitsstunden und Euros verbrannt sind, dass es keinen Weg zurück mehr gibt, kaufen Sie Ihrem Vorstand ein paar Sneakers und geben ein gemeinsames Interview.
"... blabla ... wir verstehen uns als Vorreiter ... bewusst aus dem Unternehmen heraus ... bla ... sülz ... Ressourcen heben ... Digitalisierung ... sülz ... bla ... Mikropenis ... Hashtag ... bla ... bla ... " Victoryzeichen, Cumshot, fertig.
Sie sind jetzt Blutsbrüder.
Und wir dachten immer, dass nur Hepatitis und HIV, ... nevermind. :)
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